Comentário de Filmes ²

12 Homens e uma Sentença 

 Para a dialética, não existe nada de definitivo, de absoluto; partindo deste princípio David, um dos 12 homens, não considera o rapaz culpado. Não há 100% de certeza dele ser inocente ou culpado. 
 Por definição, o sofisma tem o objetivo de dissimular uma ilusão de verdade, apresentando-a sob esquemas que aparentam seguir as regras da lógica. Inicialmente o caso de homicídio parece estar muito óbvio mas analisando novamente os fatos percebe-se que há algo desconexo. A partir de então acontece insights, detalhes que passaram desapercebidos começam a fazer sentido e o que era certeza abri brechas para dúvidas.

 Como argumento para considera-lo culpado utilizam a teoria behaviorista que afirma: o comportamento depende do ambiente em que se vive. Em sua concepção o rapaz era culpado pois veio de um lugar em q matar é normal, e as suas ações quando criança revelam o seu crime.

 Diante dos fatos há no filme a quarta lei da dialética: o progresso por saltos. No primeiro momento 11 homens consideram que houve homicídio e apenas 1 duvida da sua culpabilidade. Mas no decorrer do filme, fatos são expostos, aprofunda-se nos detalhes e os demais homens vão o considerando inocente. 11 o considerava culpado, depois 10, 9, 8, 6, até que resta apenas 1 a ser convencido. Este, mesmo com todos os argumentos, resistia, como mecanismo de defesa contra um problema pessoal, um conflito com seu filho. Por fim ele também convenceu-se e o jovem foi inocentado.

Dinâmica De Grupo

 As dinâmicas de grupo são atividades que possibilitam ao recrutador conhecer um pouco de cada candidato, para que ele tenha maiores e melhores recursos no momento de selecionar o perfil mais adequado para uma determinada vaga. São realizados vários exercícios, geralmente com as pessoas acomodadas em um semicírculo, para que todos fiquem relaxados e despojados, prontos para serem avaliados.

 Geralmente os pretendentes ao emprego têm que estar aptos a encarar os obstáculos e desafios que lhes são propostos, simbolizando-os através da elaboração de publicidade empresarial, atos dramáticos, exibições públicas, entre outros meios. Os candidatos devem estar atentos a tudo, sempre tentando antecipar o que estão esperando deles, procurando não cometer nenhum deslize. Eles não devem se envergonhar ou se constranger com determinadas tarefas a serem realizadas, mas sim com o objetivo final, conquistar a vaga em questão.
 Estas dinâmicas são ferramentas de que o responsável pela seleção dispõe para captar o potencial criativo de cada um, pois além do conhecimento necessário para se enfrentar este momento crucial, é preciso demonstrar criatividade, capacidade de improvisação. Não interessa ao recrutador avaliar apenas o saber intelectual dos candidatos, mas também a inteligência emocional deles, qual a sua mentalidade, seus sentimentos, como é a vida destes pretendentes, quais os seus problemas mais incisivos.
 As dinâmicas visam igualmente levar os candidatos a refletirem sobre o processo de seleção, implementá-lo, transmutá-lo e renová-lo, integrando a ele novas dimensões. As técnicas utilizadas nestes encontros em grupo permitem às pessoas envolvidas liberarem o potencial criador e transformador que muitas vezes se encontra adormecido dentro de cada um, possibilitando assim que o aprendizado, em todos os sentidos, flua mais livremente entre eles, neste mecanismo de racionalização coletiva e, justamente por isso, enriquecedor. As pessoas se transformam, nesse momento, em sujeitos do conhecimento. Para alcançar este patamar de educação libertadora, as dinâmicas devem estar voltadas para temas peculiares, não aleatórios, focados em metas concretas e na natureza dos integrantes deste processo de seleção. Assim, é essencial que esteja cristalino para o recrutador o objetivo a ser alcançado.
 Todos os meios disponíveis podem ser utilizados na prática destas dinâmicas, desde que contribuam para sua realização – desde TV, vídeo, som, papel, até tintas, mapas, meditações, técnicas teatrais, produção de textos, entre outros tantos instrumentos. O ambiente escolhido para as atividades deve se adequar perfeitamente a elas, para que todos consigam entrar no clima propício. É fundamental também estipular um prazo máximo para a elaboração das tarefas.
 Numa Dinâmica de Grupo que tem como finalidade a seleção, pode haver atividades dentre as quais encontramos o “Quebra-gelo, Apresentação, Discussão, Criatividade e Solução de Problemas.  

Uma postura profissional, sem excessos , sem querer boicotar seus “possíveis” concorrentes, são fundamentais para o candidato que almeja o sucesso e uma recolocação.
 A Dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se avalia : reações comportamentais nos relacionamentos inter-pessoais, comunicação (expressão verbal), capacidade para ultrapassar obstáculos, o nível de iniciativa, o processo de pensamento, o nível de frustração, atitude equilibrada frente à recusa de suas idéias perante ao grupo, capacidade para suportar pressão, ansiedade, habilidades comportamentais específicas para cada cargo (liderança, cooperação), etc.
 Algumas Dinâmicas de Grupo exigem movimentos como sentar, ajoelhar, subir em algum lugar. Assim, quanto mais discreto e confortável for seu traje, melhor.

 É automaticamente descartado quem:

• Demonstra comportamento arrogante;• Possui timidez demasiada, sem participação efetiva;
• Finge comportamentos;
• Boicota algum membro do grupo;
• Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais membros;• Não fala a verdade.

 O recrutador se utiliza de técnicas para “ler” os sinais que a pessoa envia.
 Finalmente : Após uma Dinâmica de Grupo não há vencidos e vencedores, ganhadores e perdedores, melhores nem piores. O que todo processo seletivo visa é identificar o candidato que possua um perfil pessoal e profissional mais próximo e adequado ao perfil da vaga que se busca preencher. 

Referências:

• www.infoescola.com/psicologia/dinamica-de-grupo/

• www.melhoramiga.com.br/2010/03/como-se-comportar-numa-dinamica-de-grupo/

Cultura Organizacional

 A Cultura Organizacional é basicamente os “deveres” que as pessoas devem cumprir em relação ao seu local de trabalho ou estudo. Como o próprio nome sugere, é um tipo de organização com conscientização e responsabilidade. Envolve normas, regulamentos, costumes, políticas administrativas, padrões, tradições, crenças, estilos de gerencia, tipos de liderança, maquinas, equipamentos, métodos de trabalho, criatividade, tensão, caráter, enfim, tudo o que está presente em uma empresa que tem a presença de pessoas, funcionários.

 A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a organização.

 Segundo a definição de L. Smircich, a Cultura Organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores sociais (padrões de referência que influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e partilhados por todos os membros da organização e que de certa forma a tornam única. É, portanto, um conjunto de características únicas que permite distinguir a organização de todas as outras. Corresponde ao que representa a personalidade no indivíduo e transmite a forma como os membros da organização se comportam de acordo com o sistema de valores vigente.

 Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.


 A importância da Cultura Organizacional deve-se ao fator de constituir uma forte determinante da motivação na organização, fato que se deve às funções que desempenha, nomeadamente:


- Dar um sentimento de identidade, de unidade e de participação 

coletiva aos membros da organização;

- Incentivar o empenhamento das pessoas;

- Guiar e modelar o comportamento das pessoas.

 Stephen Robbins, em Organizational Behavior, destaca dez características que agregadas captam a essência da cultura organizacional:

• Identificação: até que ponto cada colaborador se identifica mais com a organização do que com a sua própria profissão;

• Ênfase no Grupo: traduz em que medida o trabalho na organização está organizado na base de equipes ou na base individual;

• Foco nas Pessoas: até que ponto as decisões de gestão têm em consideração o impacto nos membros da organização;

• Integração Departamental: em que medida os diferentes departamentos ou divisões atuam de forma coordenada e inter-dependente;

• Controle: de que forma as regras, os regulamentos e a supervisão direta são usados para controlar o comportamento individual;

• Tolerância ao Risco: até que ponto os membros da organização são encorajados a ser agressivos, inovadores e a enfrentar o risco;

• Critérios de Recompensa: de que forma são atribuídas as recompensas e quais os fatores que as determinam;

• Tolerância de Conflitos: em que medida os membros da organização são encorajados a encarar os conflitos com espírito de abertura;

• Orientação para os resultados: até que ponto a gestão está mais orientada para os resultados do que para os meios;

• Sistema Aberto ou Fechado: em que medida a organização está atenta à sua envolvente externa e atua em resposta às suas alterações.Os elementos da cultura organizacional:

 Nós temos como conhecer a cultura de uma empresa a partir de uma série de elementos que podemos observar e que são repassados aos novos integrantes. Em geral, os elementos mais comuns são:

Valores – Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. É tida como a essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo: a credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc.

Estórias e mitos – São os “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não – que ocorreram na empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização.

Crenças e pressupostos – Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo.

Ritos, rituais e cerimônias – São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem com que a cultura se torne mais visível. São exemplos: as festinhas de aniversariantes do mês, a premiação de um ou mais funcionários pelo destaque na atividade exercida, etc.

Heróis – Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações que fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela empresa. 

Tabus – É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa. Existem organizações, por exemplo que vetam a contratação de pessoas da mesma família, namoro entre colegas de trabalho, etc.

Normas – São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários.

Símbolos – Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira nacional é um símbolo da República Federativa do Brasil, por exemplo.

Referências:

• www.zemoleza.com.br/carreiras/1480-clima-e-cultura-organizacional-psicologia-tga.
• www.sempretops.com/informacao/cultura-organizacional-
• www.knoow.net/cienceconempr/gestao/culturaorganizacional
• psicologiaaplicadaets.blogspot.com.br/2012/09/cultura-organizacional

Psicodrama

 Psicodrama pode ser definido como uma via de investigação da alma humana mediante a ação. É um método de pesquisa e intervenção nas relações interpessoais, nos grupos, entre grupos ou de uma pessoa consigo mesma. Mobiliza para vivenciar a realidade a partir do reconhecimento das diferenças e dos conflitos e facilita a busca de alternativas para a resolução do que é revelado, expandindo os recursos disponíveis. Tem sido amplamente utilizado na educação, nas empresas, nos hospitais, na clínica, nas comunidades.

Jacob Levy Moreno

 O Psicodrama é um método desenvolvido no início do século XX pelo médico Jacob Levy Moreno, que acreditou que ao unir as bases teóricas do teatro com as bases da psiquiatria, chegaria a um método terapêutico que utilizasse a dramatização como uma forma de fazer o paciente equilibrar o seu emocional com textos improvisados. Ele propôs as três etapas da sessão psico, socio ou axiodramática: o aquecimento, a dramatização e o compartilhar. Cada uma das etapas representa um momento diferente no processo. No aquecimento se trabalha com a ideia de aleatoriedade através de jogos que envolvem a linguagem verbal, do corpo e a imaginação. Na dramatização alguma situação já adquiriu significado para o grupo, para o protagonista emergente ou mesmo para um único indivíduo. No compartilhar é quando há troca de sentimentos, impressões e reflexões sobre o acontecido em cena. É o momento de dar significado aos conteúdos da cena.

 Para Moreno há uma intencionalidade na cena: dar fluência à espontaneidade e à criatividade, através da contextualização da problemática, da ação dramática, do encontro, do olhar do outro, do olhar sobre si mesmo. Desta maneira ele acreditava que as pessoas estavam transformando seus papéis, dando-lhes nova visibilidade, podendo desempenhá-los mais adequadamente às necessidades do contexto.

Espontaneidade

 A Espontaneidade é a capacidade de agir de modo "adequado" diante de situações novas, criando uma resposta inédita ou renovadora ou, ainda, transformadora de situações preestabelecidas. É um fator que permite ao potencial criativo atualizar-se e manifestar-se.
 Para Moreno, todos nós já nascemos com a espontaneidade, a que ele denominou “Fator e”. A espontaneidade possibilita o ato da criação no papel (aluno, filho, irmão, namorado,professor etc.) e pode ser comparada à inspiração. Quando se está espontâneo, você tem consciência de que pode realizar a atividade ou dar uma resposta mental, verbal ou motora.
 A espontaneidade favorece um ponto de equilíbrio entre o que a pessoa quer e o que o contexto pede.

 A Espontaneidade funciona somente no momento em que surge, pode ser comparada metaforicamente a uma lâmpada que se acende e graças à qual tudo fica claro em casa. Quando a luz apaga, as coisas permanecem ocupando o mesmo lugar na casa, mas uma qualidade essencial desapareceu.

 A Espontaneidade é um fator fundamental para adaptação do indivíduo, ao seu meio ambiente sem que sua adequação signifique destruição ou perda de suas liberdades mas, muito contrário, uma maior possibilidade de exercê-las e desenvolvê-las nesse mesmo meio. Ao participar vivencialmente deste meio, o indivíduo desfruta dele e o engrandece.

Criatividade

 A criatividade é o processo em que algo novo é produzido. Construir o que já foi construído nada mais é do que reproduzir ou imitar. A criatividade é resultante de um ato espontâneo como vimos, e o aprendizado eficiente deve ser conseqüência. O processo espontâneo-criativo só existe no instante em que estamos produzindo, e o seu resultado é chamado de conserva cultural, ou seja, tudo o que produzimos e guardamos passa a fazer parte da nossa cultura e fica conservado para que outros possam ver e entender o que os outros descobriram e criaram.

Conservas culturais

 As conservas culturais servem para preservar valores de uma determinada cultura, e à estas é dada a função de um produto findado que conquistou uma qualidade praticamente sagrada, porém, a função criadora é despertada e lança uma nova espontaneidade.

“A luta contra as conservas culturais é caracteristica marcante de toda nossa cultura; expressa-se de várias formas na tentativa de escapar destas conservas. Este esforço de escapar do mundo-conserva parece tentativa de retornar ao paraíso perdido..” (Moreno, 1992, p. 149)

Cristalização

 A cristalização dentro do Psicodrama pode estar relacionado à recriação, adaptação. Trata-se de forma ou outra, da capacidade de um indivíduo misturar diferentes papéis dentro de uma cena adaptando-os com suas experiências guardadas. A partir do momento em que o paciente se permite ser psicodramaticamente espontâneo, quando através da ação ele integra pensamento e emoção, as suas experiências e contradições são evidenciadas e compreendidas.

Referências
• www.febrap.org.br/psicodrama/
• www.ebah.com.br/content/ABAAAAWWcAK/psicodrama
• www.homemdemello.com.br/psicologia/teoria
• pt.scribd.com/doc/56826157/8/A-TEORIA-DA-ESPONTANEIDADE-E-A-APRENDIZAGEM